• 7.0 ºC  / 44.6 ºF   
  • Miasto Gdańsk
  • Miasto Gdańsk
  • PL / EN / DE / SE / RU / NO
  • Kontrast Kontrast
ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU WYPOCZYNKOWEGO
Rozpoczyna się sezon urlopowy, który w kontekście luzowania obostrzeń związanych z pandemią COVID-19, zapowiada się atrakcyjnie. Pracownicy chętnie będą wykorzystywać planowane urlopy, jak również zaległe dni urlopu, których nie udało się im wykorzystać w poprzednim roku. Należy spodziewać się, że większość pracowników będzie wykorzystywać urlop właśnie w okresie wakacyjnym, co niejednokrotnie może wpływać negatywnie na działalność przedsiębiorstwa. W niniejszym artykule zostanie omówiona problematyka odwołanie pracownika z urlopu – uprawnienia pracodawcy w tym zakresie i konsekwencje takiego odwołania.
A
A
data publikacji: 02 czerwca 2021 r.

W pierwszej kolejności należy wskazać, że prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z podstawowych uprawnień pracownika wynikającym z Kodeksu pracy, jak również zostało zagwarantowane w Konstytucji. Zgodnie z art. 152 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, natomiast zgodnie z § 2 tego artykułu, pracownik nie może się zrzec prawa do urlopu. Powyższy przepis wskazuje jasno czym jest urlop wypoczynkowy, określając przy tym obowiązki pracodawcy w tym zakresie. Urlop w pierwszej kolejności powinien być coroczny, co należy rozumieć w ten sposób, że pracownik powinien mieć zagwarantowany na zasadach określonych w ustawie urlop wypoczynkowy w każdym roku jego pracy. Urlop powinien być nieprzerwany, co z kolei oznacza, że powinien być udzielony pracownikowi w całości wymiaru, do którego jest uprawniony. Zasada ta na skutek wielu wyjątków przewidzianych w ustawie np. możliwości podział urlopu na części, czy omawiana w tym artykule możliwość odwołania pracownika z urlopu, została znacznie ograniczona. I w końcu urlop powinien być płatny, co oznacza, że czas korzystania z urlopu stanowi płatną przerwę w świadczeniu pracy. W tym miejscu należy podkreślić, że pracownik nie może się zrzec prawa do urlopu – takie zrzeczenie będzie nieważne, a pracownik zachowa swoje uprawnienie do wykorzystania urlopu. W szczególności pracownik nie może otrzymać dodatkowego wynagrodzenia w zamian za rezygnację z urlopu, a tzw. ekwiwalent za niewykorzystany urlop przysługuje jedynie w przypadku rozwiązania stosunku pracy.

Możliwość odwołania pracownika z urlopu, która stanowi wyjątek od zasady nieprzerwalności urlopu, została uregulowana w art. 167 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Do możliwości odwołania pracownika z urlopu należy podchodzić bardzo ostrożnie i nie nadużywać tego uprawnienia. Poprzez ostrożność należy rozumieć dokładną weryfikację spełnienia przesłanek umożliwiających odwołanie pracownika z urlopu, a w tym zakresie, przede wszystkim rzetelną ocenę czy okoliczności, które wystąpiły uzasadniają takie odwołanie i czy były niemożliwe do przewidzenia w momencie rozpoczęcia urlopu przez pracownika. Wydaje się, że dotyczy to  jedynie zdarzeń kryzysowych i nagłych (np. awarie niemożliwe do usunięcia bez obecności danego pracownika – specjalisty). Jednakże przepis nie zawiera w tym zakresie szczegółowych wytycznych, co pozostawia pewną przestrzeń do interpretacji i indywidualnych ocen konkretnych sytuacji, a co za tym idzie również potencjalnych sporów. Zgodnie z § 2 omawianego przepisu, pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Przez wskazane w tym przepisie koszty należy rozumieć wydatki, których pracownik nie poniósłby, gdyby nie został odwołany z urlopu np. koszty transportu. Co istotne, koszty te obejmują również koszy związane z koniecznością wcześniejszego powrotu z urlopu rodziny pracownika.

W celu skutecznego odwołania pracownika z urlopu, konieczne jest, aby pracodawca miał możliwość skontaktowania się z pracownikiem i w tym zakresie pojawia się wiele kontrowersji. W pierwszej kolejności należy wskazać, że pracownik nie ma obowiązku podania pracodawcy informacji o miejscu swojego pobytu podczas urlopu. Za podstawę żądania podania przez pracownika danych do kontaktu w czasie urlopu może stanowić art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik jest obowiązany do dbania o dobro zakładu pracy i o ile podanie ww. informacji będzie stanowiło realizację tego obowiązku, to takie żądanie będzie można uznać za zasadne. Kolejną kwestią jest brak obowiązku odbierania telefonu czy wiadomości od pracodawcy przez pracownika w trakcie trwania urlopu, co stanowić może kolejną przeszkodę w skutecznym odwołaniu pracownika z urlopu. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku II PK 26/16 z dnia 8 marca 2017 r.: „pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym nie ma obowiązku kontrolowania poczty elektronicznej”, co przez analogię można również odnieść do odbierania telefonów. W tym samym wyroku wskazano również, że: „Skuteczne odwołanie pracownika z urlopu wymaga od pracodawcy złożenia jednoznacznego oświadczenia woli w sposób pozwalający pracownikowi zapoznać się z jego treścią (art. 167 § 1 w związku z art. 300 k.p. i art. 61 k.c.). Wymogu tego nie spełnia wysłanie przez pracodawcę wiadomości na prywatną skrzynkę mailową pracownika, zwłaszcza gdy takiego środka komunikacji nie wykorzystywano wcześniej do komunikacji między stronami stosunku pracy”.

W przypadku, gdy uda się pracodawcy skontaktować z pracownikiem, to skuteczne odwołanie z urlopu stanowi polecenie pracodawcy i jeżeli jest zgodne z prawem, to za jego niewykonanie grożą pracownikowi sankcje przewidziane w Kodeksie pracy, łącznie nawet z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 Kodeksu pracy. Natomiast, jeżeli pracodawca odwoła pracownika z urlopu wypoczynkowego w sposób sprzeczny z ustawą, to będzie ponosił odpowiedzialność na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (m.in. odpowiedzialność odszkodowawcza).

Reasumując, w celu odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego konieczna jest realizacja przesłanek takiego odwołania określonych w ustawie i złożenie pracownikowi jednoznacznego oświadczania woli w tym zakresie. Aby tego dokonać, najlepiej uzgodnić ewentualny sposób kontaktu na wypadek wystąpienia okoliczności kryzysowych.

Paweł Czerniewski – radca prawny, partner w Misiewicz, Mosek i Partnerzy Kancelaria Radców Prawnych

Michał Kiełczewski – aplikant radcowski