Poniżej znajduje się krótkie omówienie:

1. kwestii związanych z przestojem (istotnych dla pracodawców, których specyfika wyklucza powierzenie wszystkim pracownikom pracy zdalnej);
2. możliwości zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy oraz zmiany wynagrodzenia pracowników;
3. ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Zgodnie z komunikatem Ministra Rozwoju ma ona być w najbliższych dniach nowelizowana w celu dostosowania do zaistniałej sytuacji. Warto jednak już teraz zapoznać się z przewidzianymi nią mechanizmami.

Przypominamy jednocześnie o:

1. możliwości kierowania pracowników do pracy zdalnej na podstawie Ustawy koronawirusowej,
2. możliwości korzystania przez pracowników opiekujących się dziećmi do 8 roku życia z zasiłku opiekuńczego, który jest finansowany z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Skorzystanie z tego uprawnienia przez wszystkich objętych nim pracowników będzie z pewnością odciążeniem finansów pracodawcy!

W obecnej chwili w wielu przypadkach wskazane może być uzgodnienie z pracownikami obniżenia otrzymywanego przez nich wynagrodzenia. Gdyby rozważali Państwo taki krok, prosimy o kontakt w celu uzgodnienia ram prawnych dla wprowadzonego rozwiązania.

Będziemy informować na bieżąco o wszelkich zmianach w prawie, które będą rzutowały na Państwa sytuację.

1. Wypłata wynagrodzenia w przypadku przestoju

Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 KP).

Jednym z takich przypadków jest sytuacja, w której pracownik był gotów do wykonywania pracy, ale doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Wówczas pracownikowi służy prawo do 60% wynagrodzenia (art. 81 § 1 KP). Kluczowa jest tutaj interpretacja „przyczyn dotyczących pracodawcy” i odniesienie jej do pandemii koronawirusa. Jeśli bowiem pracownik nie może świadczyć pracy z przyczyn, które nie dotyczą pracodawcy (jak np. warunki atmosferyczne), nie przysługuje mu wynagrodzenie za pracę.

W naszej ocenie nie można mówić o przyczynach dotyczących pracodawcy w przypadku działalności, której zakaz prowadzenia został wprowadzony Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 13 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego. Pozostałe przypadki nie są jednak już tak oczywiste. W obecnej sytuacji przestój wynikałby każdorazowo z dążenia do realizacji przez pracodawcę obowiązków w zakresie BHP. Co do zasady, w takiej sytuacji pracownikowi przysługiwałoby jednak wynagrodzenie za czas przestoju.

Na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, a pracownik obowiązany jest do jej wykonywania. Może to być również praca innego rodzaju niż umówiona. Należy się za nią wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak niż wskazane wynagrodzenie za czas przestoju (60% wynagrodzenia). Przez inną odpowiednią pracę, którą pracodawca powierza pracownikowi na czas przestoju, należy rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, którą pracownik zdolny jest wykonać. Nie może to być praca o charakterze dyskryminującym. Pracownik nie może odmówić wykonania w czasie przestoju odpowiedniej pracy zastępczej, a w przypadku gdyby taka odmowa zaistniała, upoważnia ona pracodawcę do wyciągnięcia w stosunku do pracownika środków dyscyplinujących.

1. Porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy

Zgodnie z art. 9(1) KP jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Zawieszenie może dotyczyć również stosowania układu zbiorowego pracy (art. 241(27) KP).

1. Zagrożenie upadłością a pracodawcy a jednostronna zmiana warunków wynagrodzenia

Zagrożenie pracodawcy upadłością może przesądzać o ułatwieniu dokonywania zmian w zasadach wynagradzenia pracowników.

W świetle orzecznictwa TK i SN (por. np. wyrok z dnia 9 maja 2018 roku, w sprawie II PK 60/17) pracodawca, który podjął próbę uzgodnienia ze związkami zawodowymi zmiany regulaminu wynagradzania w celu obniżenia kosztów przedsiębiorstwa zagrożonego upadłością, nie nadużywa swego prawa, gdy uchyla dotychczasowy regulamin po otrzymaniu wspólnego i negatywnego stanowiska organizacji związkowych, niezawierającego żadnych realnych propozycji dostosowywania treści aktu regulującego politykę płacową do zmienionych realiów funkcjonowania firmy.

1. Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy

21.11.2013 r. weszła w życie ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy 1 , która zastąpiła ustawę z 1.07.2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, zwaną ustawą antykryzysową.

Przepisy mają za zadanie wspomagać pracodawców, których sytuacja ekonomiczna ze względu na przejściowe trudności finansowe uległa pogorszeniu, jednak przy odpowiednim wsparciu państwa postanowią oni utrzymać miejsca pracy.

Wprowadzenie kolejnych przepisów regulujących zagadnienie wsparcia przedsiębiorców, którzy znajdują się w trudnej sytuacji, nastąpiło na mocy ustawy z 11.10.2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Dała ona przedsiębiorcom możliwość uzyskania pomocy finansowej w prowadzonej działalności tak, by obniżyć koszty zatrudniania pracowników pod warunkiem spełnienia określonych warunków. Należy dodać, że nowe przepisy w sposób szczególny oddziałują na normy prawa pracy, co w rezultacie może negatywnie wpływać na jego funkcję ochronną, jednak z punktu widzenia ewentualnych korzyści, polegających na ograniczaniu czy redukcji ryzyka zwolnień pracowników, przynajmniej tymczasowo, warto je stosować. Jednak badając mechanizm realizacji postanowień ustawowych, można odnieść wrażenie, że nie jest to takie proste.

Ustawa umożliwia przyznanie i wypłatę świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy oraz dofinansowanie kosztów szkolenia pracowników. Z pomocy skorzystać można w przypadku spełnienia następujących przesłanek, które dotyczą bezpośrednio pracodawcy i wynikają z kondycji finansowej przedsiębiorstwa, czyli:

1. wystąpienie spadku obrotów gospodarczych rozumianych jako sprzedaż towarów i usług łącznie nie mniej niż o 15% w ciągu kolejnych 6 miesięcy w okresie 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku o przyznanie świadczeń w porównaniu do analogicznych 6 miesięcy roku poprzedniego,
2. niezaleganie z płatnościami należności podatkowych, ubezpieczeniowych i na Fundusz Pracy, chyba że zawarł umowę z ZUS lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie terminu i sposobu spłaty zobowiązań albo dołączył do wniosku plan pełnej spłaty zaległości składek ubezpieczeniowych i na Fundusz Pracy,
3. brak przesłanek do ogłoszenia upadłości w myśl art. 11–13 ustawy z 28.02.2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze 13 .

Druga grupa warunków, jakie musi spełnić pracodawca, ma charakter przedmiotowy i wynika z odpowiedniego wprowadzenia w zakładzie pracy ustawowych zmian w zakresie przepisów prawa pracy, do których należą:

1. przestój ekonomiczny lub
2. obniżony wymiar czasu pracy.

Należy wskazać, iż ustawodawca, wprowadzając obowiązujące od 1.02.2015 r. zapisy nowelizujące ustawę, w sposób szczególny potraktował przedsiębiorców, którzy prowadzą działalność w handlu, przetwórstwie, transporcie, uprawach rolnych lub chowie i hodowli zwierząt, a także w wynikających z nich usługach, na krajowych lub zagranicznych rynkach towarowych, a produkt tej działalności doznał ograniczeń ilościowych lub wartościowych w obrocie handlowym na krajowych lub zagranicznych rynkach towarowych – w następstwie wystąpienia czasowych ograniczeń, z przyczyn niezależnych od przedsiębiorcy, wwozu towarów na terytoria innych krajów, umożliwiając skorzystanie z pomocy finansowej, jeżeli wskazane ograniczenia handlowe spowodowały spadek obrotów gospodarczych łącznie nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 3 kolejnych miesięcy kalendarzowych przypadających w okresie po 6.08.2014 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o przyznanie świadczeń, w porównaniu do łącznych obrotów z tych samych 3 miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego.

Po spełnieniu wymienionych przesłanek przedsiębiorca składa do właściwego ze względu na swoją siedzibę marszałka województwa wniosek o przyznanie świadczeń wraz z kompletem dokumentów i oświadczeń. Po pozytywnym rozpatrzeniu wniosku następuje procedura podpisania stosownej umowy i wypłaty odpowiednich środków w zależności od wprowadzonych mechanizmów naprawczych.

Przedsiębiorca, który wprowadził przestój ekonomiczny, może uzyskać środki na częściowe zaspokojenie wynagrodzenia pracowników za czas przestoju ekonomicznego do wysokości 100% zasiłku wraz ze składkami ubezpieczeniowymi należnymi od pracownika. W sytuacji wprowadzenia obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca może uzyskać środki na rekompensatę pracownikowi wynagrodzenia z tego tytułu do wysokości 100% zasiłku wraz ze składkami ubezpieczeniowymi należnymi od pracownika. Zarówno w pierwszym, jak i drugim przypadku środki te obliczane są w sposób proporcjonalny do przestoju ekonomicznego czy obniżonego wymiaru czasu pracy z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika. W obu przypadkach pozostałą część wynagrodzenia pracodawca wypłaca ze środków własnych do wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę z uwzględnieniem wymiaru czasu pracownika. Dodatkowo pracodawcy przysługują środki na opłacenie składek ubezpieczeniowych od pracowników należnych od zatrudniającego.

Zarówno w przypadku przestoju ekonomicznego, jak i obniżonego wymiaru czasu pracy pracownika przepisy ustawowe gwarantują pracownikom uzyskiwanie minimalnego wynagrodzenia, nie zamykają jednak pracodawcy drogi do jego zwiększenia. Powyższe świadczenia wypłacane są ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przez łączny okres nie dłuższy niż 6 miesięcy w okresie 12 miesięcy od dnia podpisania umowy o wypłatę świadczeń, a na pracodawcy ciąży zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika zarówno w okresie pobierania omawianych świadczeń, jak i nie dłużej niż przez kolejne trzy miesiące przypadające po ustaniu wypłaty przedmiotowych świadczeń.

Rynkiewicz/Urbański radcowie prawni